人才派遣亦称人才租赁、劳动派遣、人力资源派遣，指的是人才派遣机构与劳动者签订劳动合同、建立劳动关系并承担雇主责任；与用工单位签订人才派遣协议,并按照用工单位需求，将符合要求的劳动者外派到用工单位，用工单位向人才派遣机构缴纳相关服务费用，这是一种新型的用人、用工模式。它的特点是人才派遣企业“用人不用工”，用工单位“用工不用人”，这种用人和用工相分离的管理模式，是国际上十分流行的。随着我国改革开放的不断深化、社会分工的不断细化，大量企业目前已将业务员、文员、操作工人等基础辅助无需专业技能的岗位委托给专业的人力资源公司经营。这一方式的发展，不但有效地减轻了企业的负担，而且使许多求职者通过加入专业的人力资源公司实现了就业。

1、人力资源工作者将从日常繁琐的工作中解脱出来，集中致力于企业更高层次的人力资源发展和管理。这会给人力资源经理们带来更宽广的思考空间，使其从事更有价值，更有意义的战略性工作，为企业发展做出更多的贡献。

2、针对国家出台的最新劳动合同法，可以从根本上缓解无固定期限用工所带来的压力，让企业规避风险。

3、通过对部分员工使用人才派遣可以促进员工的良性发展，降低人力资源成本，提高管理效益，促进企业发展。

4、提供弹性用人机制，开辟人才绿色通道，从而有效的进行人才选拔，规避（减少）劳资纠纷。

企业选择优质的人才派遣服务机构既可以有效降低管理成本，提高管理效率，也可以提升企业声誉和管理水平。因此，在选择服务机构的资质、服务内容和水平、经验、规模和实力是相当重要的。

1．是否具有资质？资质，是企业选择人才派遣服务机构的关键因素。企业要查看人力资源服务机构的经营证照，包括政府行政部门批准的许可证和营业执照。主要选择派遣服务机构的许可证和具有派遣服务业务的业务范围。

2．服务内容是否满足需求？企业选择具有人才派遣资质的服务机构时，要注重在广度上和深度上是否能够满足企业需求，这是在选择时要全面了解和认真评估的。另外，还要考察派遣服务机构增值服务的内容和水平，如对派遣员工的岗前培训教育、企业劳动政策法律咨询、劳动争议调解等等。

3．派遣操作人员是否具有经验？经验，人才派遣服务涉及的是人的服务，是一个非常复杂的服务领域，由于劳动关系的转移，变传统企业员工的直线关系为企业、员工和人才派遣服务机构之间的三角关系，所以要求服务机构一定要具有丰富的行业经验能为企业预防和处理可能出现的争议和纠纷并能够为企业提供一定的政策咨询。这些经验主要包括人才派遣服务时间长短、预防争议和突发事件的处理经验及能力等。

4．派遣公司是否具有一定规模？这是选择人才派遣服务机构一个重要依据。主要包括服务机构具有哪些服务职能、从事派遣服务工作人员的数量等。

5．派遣公司的服务水平如何？包括服务机构专业化水平、服务人员的职业化程度、对客户提出问题的响应速度和技术支持以及服务满意度（包括企业和派遣员工双方的满意程度）。

6．派遣公司网络现状如何？包括计算机系统网络和派遣服务网络。这是服务机构核心竞争力的主要标志。

1． 资质齐全。广西俊德人力资源服务有限公司（以下简称俊德公司）是通过政府认证、批准的区内最专业的人力资源服务商之一，是南宁市劳动部门认定的“南宁市定点职业介绍机构”，公司具有人才派遣资格。

2． 个性化服务。俊德公司根据企业客户的实际情况，针对性地提出解决方案，在合法、合理、合情的前提下，最大化满足企业客户在人才派遣上的需求。公司提供具有高附加价值的配套服务：如人才初步测评、岗前培训、人才心理健康跟踪等、劳动争议调解等。

3． 服务团队实力雄厚。公司拥有国家认证的高级职业指导师、职业指导师、职业指导员，辅以具有实战经验的人才派遣服务团队，可以为用户需求量身定做人才派遣方案及人力资源管理方案的同时，提供流程化、制度化的派遣人才管理服务。俊德公司通过专业化的团队实现一站式服务，确保执行力。

4． 服务资源优势。在人力资源业务方面，公司实施立体化网络服务，在人才派遣方面，人才储备丰富、人才运作能力强大。

俊德公司将根据客户的实际情况来收取服务费。服务内容不同，收费会出现差异，纯粹的劳动关系转移派遣服务费，每人每月不低于50元。完全派遣、项目派遣的收费将根据派遣程度及项目复杂程度进行协商，但总体来说，俊德公司提供的人才派遣服务的性价比是广西区域行业中的领先者。进一步商谈请致电0771-5558189.

用工单位对于拟派遣的劳动者的挑选与面试，目前在实践中有下面两种操作方式：一种是由人才派遣单位根据用工单位的要求向社会招聘劳动者，通过用工单位的面试后，人才派遣单位与劳动者签订劳动合同后派遣到用工单位；另外一种是由用工单位自己或委托猎头公司向社会招聘，面试合格后，要求劳动者与自己有合作关系的人才派遣单位签订劳动合同，用工单位实际使用劳动者。

以上两种方式各自存在着自己的利弊，如采取第一种方式，用工单位可以降低在招聘成本方面的支出，但缺点在于人才派遣单位未必能够完全了解用工单位的劳动力要求，由其招聘的劳动者有时在正式工作后才被发现并合适岗位的要求；相比之下，后一种方式更有利于用工单位按需选才，不过由于在招聘过程中由用工单位直接出面，未来在说服劳动者与人才派遣单位签约的过程中有时会面对一定的抵触情绪。

但不论采取哪一种形式，人才派遣单位是法律意义上的用人单位，与劳动者签订书面劳动合同，建立劳动关系。人才派遣单位与用工单位建立的合同关系是平等主体的民事合同，不同于有身份隶属关系的劳动合同及其他双方地位不平等的合同。

正常情况下，人才派遣只能是标准关系的一种必要补充，而不能替代标准劳动关系或与标准劳动关系平分秋色。《劳动合同法》对人才派遣的适用范围是有明确限定的，限定于临时性、辅助性和替代性的工作岗位，即人才派遣必须符合这三性和三大条件。实际用工单位拟采用人才派遣的工作岗位不具有三性的要求，就不得采用人才派遣的用工方式，否则会构成无效人才派遣，而被认定为事实劳动关系。如人才派遣最严格的日本，在人才派遣行业和岗位方面作了严格的规定，允许人才派遣的行业和岗位大多是一些层次较高的岗位，如办公室工作、文秘工作、会计等，而生产流水线式的工作岗位不允许雇佣的派遣工。

值得注意的是，人才派遣单位和人才派遣职工之间签订的必须是全日制劳动合同，不能是非全日制合同。但是，人才派遣的工作岗位可以使全日制，也可以是非全日制工作岗位。

人才派遣职工和劳动合同制用工是不同的用工形式，由人才派遣职工转化为劳动合同制用工，指实际用工单位经过与人才派遣单位和被人才派遣职工协商，由实际用工单位将被派遣职工退回人才派遣单位，人才派遣单位依法解除与被派遣员工的劳动关系，再由实际用工单位和被派遣职工建立劳动关系，将间接雇佣转换为直接雇佣。

对于实际用工单位而言，将自己满意的人才派遣职工转化为劳动合同制员工，对于实际用工单位是利大于弊的事情。对于实际用工单位而言，尽管实际使用人才派遣职工，但毕竟不属于本单位的正式员工，其流动性大，客观上也很少会有对其进行人力资本投资的动机。其次，人才派遣职工对实际用工单位缺乏认同感，对实际用工单位的凝聚力、向心力和忠诚度客观弱于正式合同制职工，也进一步弱化了实际用工单位的竞争力。所以，正是因为人才派遣这种用工方式的客观不足，我们建议实际用工单位，如果确实对劳动派遣职工满意，可以转为正式合同职工。

但是，应当注意的是：实际用工单位将人才派遣职工转为正式合同制职工，需要征得人才派遣单位的书面许可，并得到人才派遣职工的同意，由人才派遣单位和人才派遣职工协商一致之间的劳动合同解除后，再由实际用工单位和该员工直接建立劳动关系。当然，也可以由人才派遣直接向人才派遣单位提出书面辞职申请，在递交书面辞职后30天内，人才派遣单位应当办理退工手续，之后实际用工单位也可以直接和劳动关系已经结束的人才派遣职工建立劳动关系，这就不需要人才派遣单位的同意了。但是，考虑到人才派遣单位和实际用工单位的人才派遣业务合作关系，我们不建议甩开人才派遣单位。

人才派遣职工有两种非过错性情形之一的，用工单位可以将派遣职工退回人才派遣单位。劳动合同法第四十条规定的两种情形：一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。出现了这两种情况，实际用工单位可以将派遣职工退回人才派遣单位。

用工单位出现法定裁员情形及被收购兼并的，不能以此为依据将被派遣职工退回人才派遣单位。即用工单位不能依据《劳动合同法》第四十条和第四十一条的规定提前解除与被派遣职工的用工合同。用工单位因劳动者无过失而退回的情况仅限于劳动者医疗期不能从事工作及不能胜任工作的情形。所以，女性派遣职工在怀孕、产假、哺乳期内，实际用工单位不可以将该员工退回。

根据《劳动合同法》第六十二条的规定：“用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”只要人才派遣单位按照人才派遣协议的要求派遣了符合约定的职工，用工单位就应当接受，并将其纳入本单位的劳动组织，不得将其再派遣到其他用人单位。实际用工单位再次派遣劳动者的，不仅违反了派遣单位资格管理制度，而且不利于被派遣职工的权益保护，导致人才派遣法律关系更进一步的复杂化。